Morgondagens lärande kräver tränade förmågor redan idag

Att vi människor har olika behov tror jag att de flesta kan instämma i. Att ur ett arbetsgivarperspektiv tillgodose dessa olika behov hos medarbetare kan många gånger vara en utmaning. En ingång handlar om hur vi som organisation ser på lärande och kompetensutveckling. Vilket ansvar ligger på medarbetarna och hur skapar vi möjligheter för att kunna dela erfarenheter och kunskaper internt?

När vi vill tillgodose flera behov gällande lärande och utbildning på våra arbetsplatser i framtiden så handlar en stor del om att fatta kloka beslut som stödjer den miljön vi vill erbjuda användarna. Det finns många exempel på initiativ som tas och nedan följer några av de vanligaste formerna som du personligen säkerligen kan känna igen och ha varierade erfarenheter ifrån.

Internt kan nedskärningar, omorganisationer och effektiviseringar ses som negativa. Däremot erbjuder det också företag att satsa på lärande, utveckling och kompetensutbyte. Många ledare inser idag att kontinuerligt lärande är nödvändigt för att attrahera, rekrytera och behålla medarbetare. Konsekvenserna om vi inte lyckas med det kan leda till en ökad personalomsättning med alla de utmaningar det medför. Detta blir förstås en viktig del att satsa på, speciellt i tider där det behöver göras hårda prioriteringar på grund av lågkonjunktur och omvärldsförändringar. Många företag inser att det finns en möjlighet här att höja den interna kompetensen och sprida den effektivt inom organisationen.

Hybridarbetet utmanar fortfarande i den meningen att det kan finnas en del utmaningar kopplat till just kunskapsöverföring internt. Långt ifrån alla organisationer har en tydlig och väl förankrad strategi kring detta. Om vi ska ge oss på någon form av trendspaning kring framtidens utbildnings och kompetensbehov på den hybrida arbetsplatsen så kan det vara klokt att titta på hur vi använder våra digitala verktyg i vår arbetsvardag och hur vi interagerar med varandra.

Jag har under de senaste snart åtta åren i olika former utbildat och tränat organisationer i smartare arbetssätt inom den digitala och hybrida arbetsplatsen. Genom det har jag också fått en möjlighet och inblick i vad jag tror är några av de viktigaste förmågorna och initiativen som man som organisation, oavsett storlek kan arbeta med. Detta är givetvis bara ett axplock och utöver dessa finns det förstås en rad andra exempel på allt från goda vanor till strategiska initiativ som är viktiga för att lyckas på vägen till att bli en ständigt lärande organisation.

• Förmåga till hög flexibilitet:

Våra digitala verktyg utvecklas kontinuerligt och takten kan upplevas svår att hänga med i utan en tydlig plan och strategi för hur man blir en lärande organisation. Att erbjudas möjligheter i att testa, utforska och utvärdera alternativa arbetssätt kan vara en väg till att träna sina färdigheter. Flexibilitet är och kommer att vara en viktig framgångsfaktor inom lärandet på den hybrida arbetsplatsen framöver. Det sättet som vi gör saker på idag är inte statiskt och för många krävs det ett ändrat förhållningssätt till sin arbetsvardag och i synen på sitt eget medarbetarskap för att detta ska kännas mer naturligt.

• Erbjuda flera olika alternativ inom det ständiga lärandet:

Att vi tar till oss kunskap på olika sätt är inget nytt. Trots medvetenheten kring detta finns det flera organisationer som uttrycker en utmaning i just att kunna erbjuda olika former av lärande och utbildningsinitiativ. Att göra en djupare analys eller pulsmätning för att fråga medarbetarna vad de har för behov kan var ett sätt. Det gäller också att förstå att behovet varierar över tid och kan svänga fort. Finns det behov just nu av att ses fysiskt, är behovet inspiration, eller handlar det om att snabbt stärka förmågor i samband med någon pågående förändring? En mix av olika former av lärande ger större chans till engagemang bland medarbetarna och ibland kan även samma innehåll behöva erbjudas i olika format.

• Omsätta insikter till träning i ändrat beteende:

Insikterna kring hur vi arbetar fortsätter att öka. Vi kan se mönster på både individ, grupp och organisationsnivå i en mängd olika verktyg. Vi får tips från verktygen i en allt större utsträckning på vad vi kan göra för att förenkla för oss själva och öka vår produktivitet. Detta kräver dock att vi höjer vår förståelse i hur vi gör små förändringar och att vi också uppmuntras till att faktiskt stanna upp och ta till oss av dessa små tips. En del organisationer gör detta strukturerat och ser till att ”nudging” blir en naturlag del av medarbetarnas vardag.

• Att skapa ett starkt engagemang inifrån:

Att låta utvalda medarbetare bidra till engagemang och kompetenshöjning är något som erfarenhetsmässigt är mycket effektivt när det kommer till både lärande, kompetenshöjning och beteendeförändring. När individer med lokal förankring coachas aktivt i ett program över längre tid får detta ofta en hög genomslagskraft i organisationen och andra kollegor kan lättare applicera tips och smarta arbetssätt som är anpassade till praktiska situationer på just er arbetsplats.

Med risk för att bli en aning filosofisk som avslutning på detta är min starka övertygelse att, oavsett initiativ, vad ni redan gör idag och vad ni planerar att göra framåt kopplat till lärande och utbildning, så är det viktigt att hålla i momentet kring detta. Kompetenser vi behöver imorgon bör vi sträva efter att identifiera och börja träna redan idag. Alla fantastiska möjligheter inom den digitala arbetsplatsen gör att vi inte längre behöver utgå från att ”One size fits all” är modellen framåt inom lärande och utbildning.

Om din organisation behöver hjälp med att utveckla kompetens, utbilda personal eller kanske skapa en strategi för detta, tveka inte att kontakta oss på Diwo. Vi har expertisen och erfarenheten för att hjälpa er att nå era mål. Tillsammans kan vi skapa en lärandemiljö som främjar tillväxt och framgång.

//Johan Dahlin

Digital Strateg på Diwo